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员工管理培训资料
文/首席讲师谭小芳

员工管理培训要解决的问题——

谭老师常常听到培训经理抱怨的夹板气——我们经常会听到参训学员这样抱怨：“明明是上面的问题，却来培训我们，最应该培训的是领导。”“体制不变，领导不发话，培训再多也没用。”而老板成天质问：“花这么多钱培训，为什么没有效果？你这个培训经理是怎么当的？”

是啊，不奇怪——南郭先生“现在大师专家满天飞，如何才能识别谁是优秀的培训讲师，谁是滥竽充数的南郭先生？”的确，现代人包装自己的手段可谓五花八门，光看简历、提纲和网上介绍，的确很难识别培训师的真实本领。如何炼就一双火眼金睛，为企业找到真正合格的培训师，从而降低培训风险成了摆在培训经理们面前的一道难题。

培训到底为什么“培训时大家热血沸腾，可是回到工作岗位还是过去的老样子，如何才能让培训真正产生作用？”培训的效果不仅仅是现场的热闹，老板要的是员工行为改变和绩效提升，要的是投入产出的最佳配比，如何保证培训能真正命中企业需求的靶心，最终推动企业绩效的提升，这是一个摆在企业管理者面前的难题。

谭小芳老师（官方网站www.tanxiaofang.com）认为，知识经济时代，企业对员工培训越来越重视，但由此而来的问题与困惑柏．不断增加，比如不讨好的培训、培训后的人才流失、选择了不适当的讲师、培训效果不佳等，培训后的混乱局面让企业老板和培训经理们心灰意冷。

可见，员工培训，是企业人力资源管理中一个重要的方面。企业需要什么样的培训？如何构建员工培训与开发体系？如何开展员工培训？如何进行培训效果评估？都是企业需要解决的问题。

其实，谭老师了解到——广大员工，特别是广大年轻的员工，都希望从事具有挑战性的工作，都希望在自己的工作中有成长的机会。这就给企业的管理者提出一个极其严峻的问题：如何才能不断地给员工分配具有挑战性的工作？如何才能给他们提高发展的机会？我的回答是：培训是一条重要的途径。请看以下案例：

对于餐饮业的员工培训，肯德基(相关专题：肯德基加盟)可谓有自己的一套独特模式。作为劳动密集型产业，肯德基奉行“以人为核心”的人力资本管理机制。因此，员工是肯德基在世界各地快速发展的关键。肯德基不断投入资金、人力进行多方面各层次的培训。

就肯德基在中国的培训体系而言，肯德基在中国特别建有适用于当地餐厅管理的专业训练系统及教育基地——教育发展中心。这个基地成立于1996年，专为餐厅管理人员设立，每年为来自全国各地的2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程,中心大约每两年会对旧有教材进行重新审定和编写。培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。

经理人如何才能将员工管理好？
经理人如能做好以下五个方面的工作，那么他就将员工管理好。
1、使员工理解组织或部门的目标，以确保这些目标的实现
2、使部门的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系
3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长与发展
4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础
5、应该做到赏罚分明，以提高员工的工作效率

谭老师的“员工管理秘笈”——
1、千万别妄想用你的观念去改造你的员工，因为他们拒绝接受传统。
2、重领导少管理——魅力>权力
3、多聆听少说教——别指望洗脑他们
4、要结果少指挥——只要你想，他们就能！
5、常激励少抱怨——激励要即时与分明！

员工管理之6B模型——
谭老师基于对全球人力资源管理理论和最佳实践的追踪研究，提出员工管理之6B模型。
一、员工聘用（Buying）
二、员工塑造（Building）
三、外援借用（Borrowing）
四、裁员（Bouncing）
五、人才挽留（Binding）
六、员工晋升（Boosting）

职业化员工管理的最高层次——
老板对职业化的人才的管理究竟怎样才算到位呢？怎样调动员工的积极性呢？这里，谭小芳老师提出对职业化员工管理的最高层次——三自：自主、自愿、自发。
第一个自就是“自主”：
在这个知识就是财富的时代，创新思考的脑袋是最有价值的财富，因此管理的最高境界就要象微软一样有一大批“创新精神”的员工，而创新思考的一个前提条件就是员工有独立思考的能力，也就是员工要是一个自主的人。
第二个自就是“自愿”：
所谓自愿就是员工自己愿意去做，我们以前讲的“发挥自己的主观能动性”，而不是因为“管理”和“监督”而“不得不做”。现代管理理念所倡导的“以人为本”，就是为了能让员工自愿地做事情。对于自主的员工，要有合理的激励办法和适当的授权，只有这样对方才能自愿。
第三个自就是“自发”：
企业的管理者要作为一个教练，来引导员工的发展，不断通过各种训练，来促使员工成长。除非万不得已，不要插手员工的工作，他自己会解决问题。

员工管理培训内容——
员工管理的内容有很多方面。
员工管理的具体制度、流程、案例。
员工异动管理：晋升、降职、内部调动、调资，各种不同方法的适用性。
员工离职管理：判断正常离职率和非正常离职率的基本方法，如何通过离职管理提升人力资源管理效果。
员工奖惩管理：注意奖励和惩罚的正面和负面效应，从而使奖惩成为企业员工行动的风向标。
员工福利管理：企业应当如何设置有自己特色的福利，如何根据员工特点设置弹性福利，以及福利管理的一般框架。

员工管理培训背景——
管理员工，不是让员工消极地，被动地适应企业的发展，而是要根据每个员工的能力，特点和水平，把他们放到最适合他们的岗位上，给他们提供施展才华的平台以及必要的发展条件，而不是人为地限制他们的发展。现代的员工管理艺术应是积极的、动态的，而不是消极的、静态的管理。随着社会的发展、企业的发展，员工管理的含义和它所涉及的内容也在不断地发生变化。无论什么类型企业的管理者，掌握它无疑会使你的管理卓有成效。
对您来说，不论您是一位阅历丰富的管理人员，还是正准备步人这个行列；也不论您是主持一项工作还是管理一个部门，甚至管理整个公司，谭老师的《员工管理培训》课程都将对您受益无穷！

80、90后员工管理系列培训课程
谭小芳老师主讲的80后、90后员工培训列表——
课程一、《80、90后新员工入职培训——先做人，再做事，最后才成功》
课程二、《80、90后新员工入职培训——说一千道一万，我在为自己工作》
课程三、《80、90后员工团队合作能力提升——团队成功我成功》
课程四、《80、90后员工工作新动力——有为才有位》
课程五、《80、90后员工工作状态提升——能力都是摔打出来的》
课程六、《80、90后员工工作新动力——不受百炼，难以成钢》
课程七、《80、90后员工工作状态提升——企业是我成长的舞台》
课程八、《80、90后员工工作状态提升——职场成功三大原则》
课程九、《80、90后员工工作新动力——只有创新才能发展》
课程十、《80、90后员工工作新动力——从他人管理到自我管理》
课程十一、《80、90后员工阳光心态辅导》
课程十二、《80、90后员工阳光心态辅导——人生发展与未来》
课程十三、《80、90后员工职业素养提升——打造职业化员工》
课程十四、《80、90后员工职业素养提升——责任、细仔、敬业》
课程十五、《80、90后员工阳光心态辅导技巧》企业管理者高级研修班
课程十六、《80、90后管理人员素质与能力提升》企业管理者高级研修班
课程十七、《职业生涯规划发展与80、90后员工管理——创造企业与员工双赢》企业管理者高级研修班
课程十八、《80、90后员工的职业生涯规划发展与企业后备人才选拔培养》企业管理者高级研修班
课程十九、《职业生涯规划发展与80、90后员工的思想政治工作》企业管理者高级研修班
课程二十、《80、90后员工之管理艺术》企业管理者高级研修班
课程二十一、《提高生产管理人员对80、90后员工的综合管理能力》企业管理者高级研修班
课程二十二、《80、90后员工商业伦理培训》
课程二十三、《80、90后员工自我管理培训》
课程二十四、《80、90后员工职业化培训》
课程二十五、《80、90后员工竞争力提升培训》
课程二十六、《名企CEO如何管理80后、90后?》
课程二十七、《80后干部如何管理90后？》
课程二十八、《80后、90后，做中国领先世界的中坚！》
课程二十九、《80后、90后员工职业化——雄鹰计划》
课程三十、《四度空间——80后、90后员工心理与管理实务》
课程三十、《80后、90后员工超常规成长第一课!》
课程三十一、《“80后、90后”员工的管理艺术》
课程三十二、《从校园人到企业人——新进的80、90后员工训练》
课程三十三、《成为企业人——80后、90后新员工职业化素养》
课程三十四、《80后、90后员工认知突破》
课程三十五、《你能行！80后、90后职场励志培训》
课程三十六、《80后、90后员工管理系统解决方案》
课程三十七、《80后、90后员工团队预防性压力管理系统解决方案》
课程三十八、《走出80后、90后员工管理的误区》
课程三十九、《如何使80后、90后员工更职业化？》
80、90后员工管理系列培训主讲人：谭小芳

员工管理培训讲师：谭小芳13733187876
员工管理培训时间：1-2天
员工管理培训地点：客户自定
员工管理培训对象：
管理人员；中层干部
员工管理培训目标：
提高企业管理者员工管理的水平！
欢迎进入谭小芳老师的《员工管理培训》课程！

员工管理培训大纲：

第一部分、员工试用及劳动合同管理
案例：如何在试用期合法解除劳动合同
第一、试用期不是“白用期”
一、试用期用人单位和员工各自的权利
二、依照流程，合理试用新进员工
三、他山之石——员工试用录用管理制度示例
第二、订立劳动合同的注意事项
一、正确行使订立劳动合同过程中的知情权
二、禁止设定担保和收取抵押金
三、不能单边订立仅对企业有利的无效劳动合同
四、应采用书面形式订立劳动合同
五、注意合同中对于竞业限制的规定
六、对于合同中违约金的约定
七、合同中对于培训和服务期的约定处理
八、订立劳动合同的一般流程
九、他山之石——劳动合同范本、保密和竞业禁止协议、培训协议示例
第三、什么情况可以变更劳动合同
一、劳动合同变更的情形
二、劳动合同变更的原则
三、变更劳动合同的注意事项
四、劳动合同变更的流程和表单
第四、如何合法解除劳动合同
一、了解劳动者和企业双方各自有哪些解除劳动合同的法定权利
二、违约金和补偿金一样吗？如何计算解除劳动合同的经济补偿金
三、劳动合同解除实务操作关键和程序
第五、劳动合同的终止
第六、劳动合同的续订
第二部分、员工异动管理
员工管理培训案例：一次失败的晋升决策
第一、一不小心就容易惹争议的员工晋升
一、是用“空降兵”还是“内部晋升”——职位空缺时面临的首要问题
二、职位晋升是不是主要看业绩？——职位晋升的依据是什么
三、构建完整的任职资格体系——员工内部合理晋升的基本前提
四、晋升的具体流程
五、他山之石——员工晋升制度示例
第二、对员工进行降职处理——令人头疼的事
一、是想将降职的员工留下来还是想“请他走”
二、把握个性，轻松管理降职员工
三、降职的流程和表单
第三、员工内部流动也是一种培养人的方式
一、员工应不应该在企业内部流动
二、建立企业内部人才流动机制的手段
三、内部流转的一般流程
第四、调薪是件复杂的事情
一、有哪几种调薪的情况
二、年度调薪的步骤
三、晋级的流程
第五、他山之石——员工异动制度示例
第三部分、员工离职管理
员工管理培训案例：高离职率的深层次原因分析
第一、如何正确面对员工的离职行为
一、员工离职谁之过？——离职原因分析
二、离职率的正确计算——离职分析的基础工具
三、离职率在离职分析中的应用
第二、离职员工关系管理的几个重要环节
一、建立程序化沟通及离职员工面谈记录
二、分析导致员工离职或高流失率的关键因素
三、通过持续性改善行动，提升人力资源管理绩效
第三、离职管理中的法律风险防范
一、建立离职管理规章制度体系
二、加强员工离职商业秘密的保护
三、离职工作交接事务处理要点
四、离职中的薪资处理
五、规范人事档案转移程序
六、对离职手续文件的要求
第四、他山之石——员工离职管理制度示例
第四部分、员工奖惩管理
员工管理培训案例：奖惩分明，其实也很难
第一、让奖惩管理成为企业的风向标
一、怎样制定一个好的奖惩制度
二、不可忽视妁协调——行政性奖惩与绩效奖惩
第二、奖励员工难道还不容易吗
一、奖励的执行者是谁
二、奖励的要点有哪些
三、奖励个人还是奖励团队
四、单项奖励还是综合奖励
五、如何确定奖励总额
六、奖励也要强调执行力吗
第三、惩罚是一把双刃剑
一、惩罚员工前应该告诫“违章员工”
二、惩罚员工时要三思而行——正确行使单位对员工的处罚权
三、惩罚并不能让员工敬业——不妨试试非惩罚性处分法
第四、他山之石——员工奖惩管理制度示例
第五部分、员工福利管理
员工管理培训案例：员工福利：该不该砍掉
第一、福利管理的一般认识
一、企业为什么要设置福利
二、福利的基本构成
三、福利管理的一般政策框架和基本思路
第二、企业福利体系的设计
一、建立员工福利计划需要优先考虑的问题
二、不同年龄段员工的福利设置
三、弹性福利方案的设计
第三、他山之石——企业员工福利制度示例
第六部分、员工申诉及劳动争议管理
员工管理培训案例：员工彩铃耽误大生意，辞退引发劳动争议
第一、员工申诉制度的内容
一、员工申诉与劳动争议的区别
　　二、员工申诉制度的基本内容
三、员工申诉受理的流程及表单
四、他山之石——员工申诉制度示例
第二、劳动争议的处理
一、劳动争议的范围及注意事项
二、企业劳动争议的防范与化解
三、劳动争议处理的具体流程和表单
第七部分、员工健康管理
员工管理培训案例：谁在为员工健康损害付费
第一、员工健康对企业来说真的很重要吗
一、员工的健康与经营成本
二、员工健康管理的好处
第二、员工健康管理的模式及流程
一、员工健康管理的主要模式
二、员工健康管理的一般流程
三、他山之石——员工健康管理的制度示例
第三、心理健康亦不可忽视——员工压力管理
一、员工压力的来源
二、员工压力管理的一般流程
三、减轻员工压力的具体措施
四、员工援助计划EPA与员工心理健康
第八部分、员工满意度管理
员工管理培训案例：关于员工满意度的困惑
第一、员工满意度真的对企业绩效有作用？
一、反方观点：员工的工作满意度与绩效没有必然联系
二、正方观点：员工满意度管理是提高人力资源管理的一种手段
第二、员工满意度管理的步骤和流程
一、员工满意度管理的十二步
二、员工满意度调查的实施步骤
三、他山之石——员工满意度调查问卷示例
第九部分、员工管理培训总结